(Art. 1 ArG)

¹ Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin ist jede Person, die in einem unter das Gesetz fallenden Betrieb dauernd oder vorübergehend während der ganzen Arbeitszeit oder eines Teils davon beschäftigt wird.

² Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen sind auch Lehrlinge, Praktikanten, Prakti­kantinnen, Volontäre, Volontärinnen und andere Personen, die hauptsächlich zur Ausbildung oder zur Vorbereitung der Berufswahl im Betrieb tätig sind.

(Art. 9 Abs. 1 Bst. a ArG)

Grossbetriebe des Detailhandels sind Betriebe, die im gleichen Gebäude oder in benachbarten Gebäuden insgesamt mehr als 50 Arbeitnehmer oder Arbeitnehmer­innen, einschliesslich das Kassenpersonal, im Detailverkauf beschäftigen.

(Art. 2 Abs. 2 ArG)

Das Gesetz ist insbesondere anwendbar auf Betriebe des Bundes, der Kantone und der Gemeinden:

a.

zur Herstellung, Verarbeitung oder Behandlung von Gütern sowie zur Erzeugung, Umwandlung oder Übertragung von Energie, unter Vorbehalt von Artikel 2 Absatz 1 Buchstabe b des Gesetzes;

b.

zur Beförderung von Personen oder Gütern, unter Vorbehalt von Artikel 2 Absatz 1 Buchstabe b des Gesetzes;

c.

für die Abfuhr, für die Verbrennung oder Verarbeitung von Kehricht, Betrie­be der Wasserversorgung und der Abwasserreinigung.

¹ Das Gesetz ist anwendbar auf öffentliche Krankenanstalten und Kliniken im Rah­men von Arbeitsverhältnissen mit Assistenzärztinnen und Assistenzärzten.

² Öffentliche Krankenanstalten und Kliniken sind Krankenanstalten und Kliniken der Kantone und der Gemeinden, die Bestandteil einer öffentlichen Verwaltung sind oder als öffentlich-rechtliche Anstalten ohne Rechtspersönlichkeit oder als öffent­lich-rechtliche Körperschaften organisiert sind.

³ Assistenzärztinnen und Assistenzärzte sind Ärztinnen und Ärzte der Human-, Zahn- oder Tiermedizin, die nach erworbenem Staatsexamen eine Weiterbildung absolvieren:

a.

zur Erlangung des ersten Facharzttitels; oder

b.

für die Zulassung zur Eröffnung einer eigenen Praxis.

(Art. 2 Abs. 1 Bst. d ArG)

¹ Als Betriebe der landwirtschaftlichen Urproduktion gelten Betriebe des Acker-, Wiesen-, Obst-, Wein- und Gemüsebaues, der Beerenkultur, der Zucht- und Nutz­tierhaltung sowie die zu einem Landwirtschaftsbe­trieb gehörenden privaten Wal­dungen.

² Als örtliche Milchsammelstellen gelten Betriebe, die Verkehrsmilch aus einem örtlich beschränkten Einzugs­gebiet unmittelbar von landwirtschaftlichen Betrieben übernehmen und sie ganz oder teilweise in damit verbundenen Räumlichkeiten ver­arbeiten oder an andere Betriebe zur Verarbeitung oder zum Verkauf weitergeben.

³ Ein Nebenbetrieb liegt vor, wenn die darin verarbeiteten oder verwerteten Erzeug­nisse des Hauptbetriebes für den Eigengebrauch oder den lokalen Markt bestimmt sind.

(Art. 2 Abs. 1 Bst. e und Abs. 3 ArG)

¹ Als Betriebe mit überwiegend gärtnerischer Pflanzenproduktion gelten Garten­bau­betriebe, in denen die Mehrzahl der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in einer oder mehreren der folgenden Betriebsarten beschäftigt werden:

a.

Gemüsebau;

b.

Topfpflanzen- und Schnittblumenkultur;

c.

Baumschulen und Obstbau, einschliesslich Stauden und Klein­ge­hölze.

² ...⁶

(Art. 2 Abs. 2 und 71 Bst. b ArG)

¹ Die Arbeits- und Ruhezeitbestimmungen sind nicht anwendbar auf öffentlich-rechtliche Anstalten ohne Rechtspersönlichkeit sowie Körperschaften des öffent­­lichen Rechts, sofern die Mehrzahl der in ihnen beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in einem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis stehen.

² Beschäftigt ein Betrieb nach Absatz 1 Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen, die in einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis stehen, dann ist auf diese Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen das Gesetz auch bezüglich der Arbeits- und Ruhe­zeiten anwendbar, soweit das öffentliche Dienstrecht für den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nicht günstigere Bestimmungen vorsieht.

³ Die Artikel 4 und 4a bleiben vorbehalten.⁷

(Art. 3 Bst. b ArG)

¹ Zum Personal internationaler Organisationen und öffentlicher Ver­wal­tungen aus­ländischer Staaten gehören:

a.

das Personal der diplomatischen Missionen und der konsulari­schen Posten ausländischer Staaten in der Schweiz, sofern dieses hoheitliche Funktionen ausübt oder in einem öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis zum Ent­sendestaat steht;

b.

das Personal der ständigen Missionen bei internationalen Organisatio­nen, mit denen die Schweiz ein Sitzabkommen abgeschlossen hat, sofern dieses hoheitliche Funktionen ausübt oder in einem öffentlich-rechtlichen Anstel­lungsverhältnis zum Entsendestaat steht;

c.

das Personal internationaler Organisationen, mit denen die Schweiz ein Sitz­abkommen abgeschlossen hat;

d.

das Personal der ausländischen öffentlichen Verwaltungen und der auslän­di­schen Betriebe des konzessionierten Eisenbahn-, Schifffahrts- und Luft­ver­kehrs, unter Vorbehalt abweichender zwi­schenstaatlicher Vereinbarun­gen.

² Das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO)⁸ stellt im Einvernehmen mit der Direktion für Völkerrecht des Eidgenössischen Departementes für auswärtige An­ge­le­genheiten fest, welche Organisationen die Vorausset­zungen nach Absatz 1 Buch­sta­ben b und c erfüllen.

(Art. 3 Bst. d ArG)

Eine höhere leitende Tätigkeit übt aus, wer auf Grund seiner Stellung und Verant­wortung sowie in Abhängigkeit von der Grösse des Betriebes über weitreichende Entscheidungsbefugnisse verfügt oder Entscheide von grosser Tragweite massgeb­lich beeinflussen und dadurch auf die Struktur, den Geschäftsgang und die Ent­wicklung eines Betriebes oder Betriebsteils einen nachhaltigen Einfluss nehmen kann.

(Art. 3 Bst. d ArG)

¹ Zur wissenschaftlichen Tätigkeit gehören Forschung und Lehre. Eine wissen­schaftliche Tätigkeit liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin in Bezug auf die Zielsetzung der Arbeit, deren Ausführung und Einteilung eine grosse Freiheit zukommt.

² Die Forschung umfasst neben der Grundlagenforschung auch die angewandte For­schung, nicht aber deren Umsetzung in die Praxis wie die Entwicklung und die Pro­duktion.

³ Auf das technische und das administrative Personal in der Forschung sind die Arbeits- und Ruhezeitbestimmungen des Gesetzes und seiner Verordnungen anwend­­bar.

(Art. 3 Bst. d ArG)

Eine selbstständige künstlerische Tätigkeit liegt vor, wenn dem künstlerisch tätigen Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin in Bezug auf die Gestaltung der Arbeit, bei deren Ausführung und Einteilung eine grosse Freiheit zukommt.

(Art. 3 Bst. e ArG)

¹ ...¹⁰

² Erzieher und Erzieherinnen sind Personen mit einer anerkannten pädagogischen Fachausbildung oder einer gleichwertigen Aus- und Weiterbildung.

³ Fürsorger und Fürsorgerinnen sind Personen mit einer anerkannten Fachausbil­dung sozial-pädagogischer oder sozial-psychologischer Richtung oder einer gleich­werti­gen Aus- und Weiterbildung.

(Art. 6 Abs. 2, 9–31 ArG)

¹ Als Arbeitszeit im Sinne des Gesetzes gilt die Zeit, während der sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin zur Verfügung des Arbeitgebers zu halten hat; die Zeit, die für den Weg zu und von der Arbeit eingesetzt wird, gilt nicht als Arbeitszeit. Vorbehalten bleiben die Bestimmungen über die Beschäftigung von schwangeren Frauen und stillenden Müttern sowie Artikel 15 Absatz 2.¹¹

² Ist die Arbeit ausserhalb des Arbeitsortes zu leisten, an dem der Arbeitnehmer normalerweise seine Arbeit verrichtet, und fällt dadurch die Wegzeit länger als üblich aus, so stellt die zeitliche Differenz zur normalen Wegzeit Arbeitszeit dar.

³ Durch die Rückreise von einem auswärtigen Arbeitsort im Sinn von Absatz 2 darf der Zeitraum der täglichen Arbeitszeit oder die wöchentliche Höchstarbeitszeit über­schritten werden; dabei beginnt die tägliche Ruhezeit von 11 Stunden erst nach dem Eintreffen des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin an seinem bzw. ihrem Wohnort zu laufen.

^3bis Begibt sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin im Rahmen seiner bzw. ihrer Tätigkeit ins Ausland, so gilt die Zeit, die für die in der Schweiz zurückgelegte Hin- und Rückreise eingesetzt wird, mindestens im Umfang von Absatz 2 als Arbeitszeit. Findet die Hin- oder Rückreise ganz oder teilweise in der Nacht oder an einem Sonntag statt, so bedarf die Beschäftigung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin während dieser Arbeitszeit keiner Bewilligung. Die Ruhezeit von 11 Stunden ist unmittelbar nach der Rückreise zu gewähren; sie beginnt mit dem Eintreffen des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin an seinem bzw. ihrem Wohn­ort zu laufen.¹²

⁴ Muss sich ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin auf Anordnung des Arbeit­gebers oder auf Grund seiner bzw. ihrer beruflichen Tätigkeit von Gesetzes wegen weiter- oder fortbilden, dann stellt die dafür aufgewendete Ausbildungszeit Arbeits­zeit dar.

(Art. 6, 9–31 und 36 ArG)

¹ Beim Pikettdienst hält sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin neben der normalen Arbeit für allfällige Arbeitseinsätze bereit für die Behebung von Stör­ungen, die Hilfeleistung in Notsituationen, für Kontrollgänge oder für ähnliche Son­derereignisse.

² Der einzelne Arbeitnehmer oder die einzelne Arbeitnehmerin darf im Zeitraum von vier Wochen an höchstens sieben Tagen auf Pikett sein oder Piketteinsätze leisten. Nach Beendigung des letzten Pikettdienstes darf der Arbeitnehmer oder die Arbeit­nehmerin während den zwei darauf folgenden Wochen nicht mehr zum Pikettdienst aufgeboten werden.

³ Ausnahmsweise kann ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin im Zeitraum von vier Wochen an höchstens 14 Tagen auf Pikett sein, sofern:

a.

auf Grund der betrieblichen Grösse und Struktur keine genügenden Perso­nalressourcen für einen Pikettdienst nach Absatz 2 zur Verfügung stehen; und

b.

die Anzahl der tatsächlichen Piketteinsätze im Durchschnitt eines Kalender­jahres nicht mehr als fünf Einsätze pro Monat ausmacht.

⁴ Kurzfristige Änderungen in der Pikettplanung und -einteilung und sich daraus ergebende Einsätze dürfen für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen mit Familien­pflichten nur mit deren Einverständnis vorgenommen werden und soweit eine andere Lösung für den Betrieb nicht zumutbar ist.

(Art. 6 und 9–31 ArG)

¹ Wird der Pikettdienst im Betrieb geleistet, stellt die gesamte zur Verfügung gestellte Zeit Arbeitszeit dar.

² Wird der Pikettdienst ausserhalb des Betriebes geleistet, so ist die zur Verfügung gestellte Zeit soweit an die Arbeitszeit anzurechnen, als der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin tatsächlich zur Arbeit herangezogen wird. Die Wegzeit zu und von der Arbeit ist in diesem Fall an die Arbeitszeit anzurechnen.

(Art. 9–15a, 18–21, 25 Abs. 2, 31 ArG)

¹ Die Woche im Sinne des Gesetzes (Arbeitswoche) beginnt mit dem Montag um 0 Uhr und endet mit dem Sonntag um 24 Uhr.¹³

² Für den einzelnen Arbeitnehmer oder die einzelne Arbeitnehmerin darf die Arbeitswoche höchstens 5½ Arbeitstage umfassen. Sie kann auf sechs Arbeitstage aus­gedehnt werden, sofern die wöchentlichen freien Halbtage im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für längstens vier Wochen zusammen­gelegt werden.

³ Die wöchentliche Arbeitszeit kann auf die einzelnen Arbeitstage und die einzelnen Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen oder Gruppen von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen gleichmässig oder zeitlich verschieden verteilt werden.

(Art. 22 ArG)

Werden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die gesetzlichen Ruhe- und Aus­gleichsruhezeiten durch eine Geldleistung abgegolten, so ist für deren Be­messung Artikel 33 anwendbar.

(Art. 15 und 6 Abs. 2 ArG)

¹ Die Pausen können für einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen oder Grup­pen von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen gleichmässig oder zeitlich ver­schieden angesetzt wer­den.

² Die Pausen sind um die Mitte der Arbeitszeit anzusetzen. Entsteht vor oder nach einer Pause eine Teilarbeitszeit von mehr als 5½ Stunden, so ist für diese eine zusätzliche Pause gemäss Artikel 15 des Gesetzes zu gewähren.

³ Pausen von mehr als einer halben Stunde dürfen aufgeteilt werden.

⁴ Bei flexiblen Arbeitszeiten, wie etwa bei der gleitenden Arbeitszeit, ist für die Bemessung der Pausen die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit massgebend.

⁵ Arbeitsplatz im Sinne von Artikel 15 Absatz 2 des Gesetzes ist jeder Ort im Betrieb oder ausserhalb des Betriebes, an dem sich der Arbeitnehmer oder die Arbeit­nehmerin zur Ausführung der ihm bzw. ihr zugewiesenen Arbeit aufzu­halten hat.

(Art. 15a, 20 und 6 Abs. 2 ArG)

¹ Fallen zwei oder mehrere Ruhetage oder gesetzliche Feiertage in eine Woche, so kann die zusammenhängende Ruhezeit von 35 Stunden nach Artikel 21 Absatz 2 einmal auf 24 Stunden verkürzt werden.

² Wird die tägliche Ruhezeit nach Artikel 15a Absatz 2 des Gesetzes verkürzt, so darf der Arbeitnehmer beim darauf folgenden Arbeitseinsatz nicht zu Überzeitein­sätzen nach Artikel 25 herangezogen werden.

³ Durch Piketteinsätze nach Artikel 14 darf die tägliche Ruhezeit unterbrochen wer­den, sie muss jedoch im Anschluss an den Piketteinsatz im restlichen Umfang nach­gewährt werden. Kann durch die Piketteinsätze eine minimale Ruhezeit von vier aufeinander folgenden Stunden nicht erreicht werden, so muss im Anschluss an den letzten Einsatz die tägliche Ruhezeit von 11 Stunden nachgewährt werden.

(Art. 21 ArG)

¹ Der wöchentliche freie Halbtag umfasst 8 Stunden, die unmittelbar vor oder nach der täglichen Ruhezeit an einem Werktag zu gewähren sind.

² Der wöchentliche freie Halbtag gilt als gewährt, wenn:

a.

der ganze Vormittag von 6 Uhr bis 14 Uhr arbeitsfrei bleibt;

b.

der ganze Nachmittag von 12 Uhr bis 20 Uhr arbeitsfrei bleibt;

c.

bei zweischichtiger Arbeit der Schichtwechsel zwischen 12 Uhr und 14 Uhr erfolgt; oder

d.

bei Nachtarbeit die alternierende Fünf-Tage-Woche oder im Zeitraum von vier Wochen zwei Kompensationstage eingeräumt werden.

³ An wöchentlichen freien Halbtagen darf der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehme­rin nicht zur Leistung von Arbeit herangezogen werden; vorbehalten bleibt die Leis­tung von Arbeit in Sonderfällen nach Artikel 26. In diesen Fällen ist der wöchent­­liche freie Halbtag innert vier Wochen nachzugewähren.

⁴ Vom Gesetz vorgeschriebene Ruhezeiten können nicht an den wöchentlichen freien Halbtag angerechnet werden. Der wöchentliche freie Halbtag gilt jedoch als bezogen, wenn der Werktag, an dem er üblicherweise gewährt wird, mit einem arbeits­freien Feiertag im Sinne von Artikel 20a Absatz 1 des Gesetzes zusammen­fällt.

(Art. 18–20 ArG)

¹ Wöchentlicher Ruhetag ist grundsätzlich der Sonntag.

² Der wöchentliche Ruhetag und die tägliche Ruhezeit müssen zusammen minde­s­tens 35 aufeinanderfolgende Stunden ergeben.

³ Muss am Sonntag gearbeitet werden, darf der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehme­rin nicht mehr als an sechs aufeinanderfolgenden Tagen beschäftigt werden. Vorbe­halten bleiben die Bestimmungen über den ununterbrochenen Betrieb.

⁴ Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen, die sonntags arbeiten, dürfen Sonntage, die in ihre Ferienzeit fallen, nicht an die gesetzlich vorgeschriebenen freien Sonn­tage angerechnet werden.

⁵ Der Ersatzruhetag im Sinn des Artikels 20 Absatz 2 des Gesetzes weist zusammen mit der täglichen Ruhezeit 35 aufeinanderfolgende Stunden auf; er hat in jedem Fall den Zeitraum von 6 Uhr bis 20 Uhr zu umfassen.

⁶ Der Ersatzruhetag darf nicht auf einen Tag fallen, an dem der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin üblicherweise seinen bzw. ihren Ruhetag oder freien Tag bezieht.

⁷ Der Freizeitausgleich für geleistete Sonntagsarbeit von bis zu 5 Stunden ist innert vier Wochen vorzunehmen.

(Art. 9 Abs. 3 ArG)

¹ Die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 45 bzw. 50 Stunden kann, sofern sie im Durchschnitt eines halben Jahres nicht überschritten wird, um höchstens 4 Stunden verlängert werden:

a.

bei Tätigkeiten mit witterungsbedingtem Arbeitsausfall; oder

b.

in Betrieben mit erheblichen saisonalen Schwankungen des Arbeitsanfalles.

² Die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 45 Stunden kann für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen mit einer im Durchschnitt des Kalenderjahres gewährten Fünf-Tage-Woche verlängert werden:

a.

um 2 Stunden, sofern sie im Durchschnitt von acht Wochen nicht über­schrit­ten wird; oder

b.

um 4 Stunden, sofern sie im Durchschnitt von vier Wochen nicht über­schrit­ten wird.

³ Der Arbeitgeber darf die Verlängerung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit nach Absatz 1 oder 2 ohne Bewilligung anordnen, wenn nicht nach einem bewilligungs­pflichtigen Stundenplan gearbeitet wird.

⁴ Ist ein Arbeitsverhältnis befristet, so ist die durchschnittliche wöchentliche Höchst­arbeitszeit nach Absatz 1 oder 2 während der Dauer des Arbeitsverhältnisses einzu­halten, sofern dieses weniger lang als die in den Absätzen 1 und 2 genannten Aus­gleichszeiträume dauert.

(Art. 9 und 11 i.V.m. Art. 20 und 20a ArG)

¹ In Wochen, in denen ein oder mehrere den Sonntagen gleichgestellte gesetzliche Feiertage auf einen Werktag fallen, an dem der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehme­rin üblicherweise zu arbeiten hat, wird die wöchentliche Höchstarbeitszeit anteils­mässig verkürzt.

² Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen, die an einem den Sonntagen gleichge­stellten gesetzlichen Feiertag arbeiten, ist die anteilsmässige Verkürzung der wöchent­lichen Höchstarbeitszeit in der Woche anzurechnen, in welcher der Ersatz­ru­hetag für den Feiertag gewährt wird.

(Art. 11 i.V.m. 15, 15a, 18, 20 und 20a ArG)

¹ Der Ausgleich ausfallender Arbeitszeit nach Artikel 11 des Geset­zes ist unmittel­bar vor oder nach dem Arbeitsausfall innerhalb von höchstens 14 Wochen vorzu­nehmen, sofern Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht eine längere Frist vereinbaren, die aber zwölf Monate nicht überschreiten darf. Die Arbeitsausfälle über Weih­nachten und Neujahr gelten als eine Ausfallperiode.

² Ausfallende Arbeitszeit darf nur soweit ausgeglichen werden, als dadurch die zulässige tägliche Arbeitsdauer nicht überschritten wird.

³ Gesetzliche Ruhezeiten und Ausgleichsruhezeiten stellen keine ausfallende Arbeitszeit dar; diese dürfen weder vor- noch nachgeholt werden.

(Art. 12 und 26 ArG)

¹ Unter Vorbehalt von Artikel 26 ist Überzeitarbeit nach Artikel 12 Absatz 1 Buch­staben a und b des Gesetzes nur als Tages- und Abendarbeit nach Artikel 10 des Gesetzes und nur an Werktagen zulässig.

² Der Ausgleich von Überzeitarbeit durch Freizeit nach Artikel 13 Absatz 2 des Gesetzes ist innert 14 Wochen vorzunehmen, sofern Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin nicht eine längere Frist vereinbaren, die aber zwölf Monate nicht überschreiten darf.

(Art. 12 Abs. 2 und 26 Abs. 1 ArG)

¹ Überzeitarbeit darf auch in der Nacht und an Sonntagen sowie in Überschreitung der zulässigen täglichen Arbeitsdauer geleistet werden, wenn es sich um vorüber­gehende Arbeiten in Notfällen handelt, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere zumutbare Weise beseitigt werden kön­nen, besonders wenn:

a.

Arbeitsergebnisse gefährdet sind und dadurch unverhältnismässiger Schaden droht;

b.

Piketteinsätze für die Schadensvorbeugung oder -behebung notwendig sind;

c.

Arbeitsmaschinen, Geräte, Transporteinrichtungen und Fahrzeuge, die für die Aufrechterhaltung des Betriebes unabdingbar sind, wegen schwerwie­gender Störungen oder erlittener Schäden in Stand gestellt werden müssen;

d.

Betriebsstörungen infolge unmittelbarer Einwirkung höherer Gewalt ver­mie­den oder behoben werden müssen;

e.

Störungen bei der Versorgung mit Energie und Wasser sowie Störungen des öffentlichen oder privaten Verkehrs vermieden oder behoben werden müs­sen;

f.

dem unvermeidlichen Verderb von Gütern, namentlich Rohstoffen oder Lebensmitteln, vorgebeugt werden muss, und damit keine Steigerung der Pro­duktion verbunden ist;

g.

unaufschiebbare Verrichtungen zur Erhaltung des Lebens und der Gesund­heit von Mensch und Tier sowie zur Vermeidung von Umweltschäden vor­genommen werden müssen.

² Überzeitarbeit, die in Überschreitung der zulässigen täglichen Arbeitsdauer geleis­tet wird, ist innerhalb von sechs Wochen durch Freizeit von gleicher Dauer auszu­gleichen. Vorbehalten bleibt Artikel 20 Absatz 3 des Gesetzes.

(Art. 17, 19 und 24 ArG)

¹ Ein dringendes Bedürfnis liegt vor, wenn:

a.

zusätzliche Arbeiten kurzfristig anfallen, deren Erledigung zeitlich nicht auf­schiebbar sind und die am Tag und während den Werktagen weder mit pla­nerischen Mitteln noch mit organisatorischen Massnahmen bewältigt werden können;

b.

Arbeiten aus Gründen der öffentlichen Sicherheit oder aus sicherheitstechni­schen Gründen nur in der Nacht oder am Sonntag erledigt werden können; oder

c.

Ereignisse kultureller, gesellschaftlicher oder sportlicher Art in Abhängig­keit von den örtlichen Verhältnissen und Gebräuchen oder den spezifischen Bedürfnissen von Kunden die Erbringung von zeitlich begrenzten Ar­beit­s­einsätzen in der Nacht oder am Sonntag erfordern.

² Ein dringendes Bedürfnis für Nachtarbeit im Sinn von Artikel 17 Absatz 4 des Gesetzes liegt vor, wenn Betriebe mit einem zweischichtigen Arbeitszeitsystem:

a.

aus Gründen der täglichen Auslastung regelmässig auf eine Betriebszeit von 18 Stunden angewiesen sind;

b.

dabei nicht mehr als eine Randstunde in Anspruch nehmen; und

c.

dadurch die Leistung von weiterer Nachtarbeit zwischen 24 Uhr und 5 Uhr vermieden werden kann.

(Art. 17, 19 und 24 ArG)

¹ Technische Unentbehrlichkeit liegt insbesondere vor, wenn ein Arbeitsverfahren oder Arbeiten nicht unterbrochen oder aufgeschoben werden können, weil:

a.

mit der Unterbrechung oder dem Aufschub erhebliche und unzumutbare Nachteile für die Produktion und das Arbeitsergebnis oder die Betriebsein­richtungen verbunden sind;

b.

andernfalls die Gesundheit der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen oder die Umgebung des Betriebes gefährdet werden.

² Wirtschaftliche Unentbehrlichkeit liegt vor, wenn:

a.

die Unterbrechung eines Arbeitsverfahrens und dessen Wiederingangsetzung hohe Zusatzkosten verursachen, die ohne die Leistung von Nacht- oder Sonntagsarbeit eine merkliche Schwächung der Wettbewerbsfähigkeit des Betriebes gegenüber seinen Konkurrenten zur Folge hat oder haben könnte;

b.

das angewandte Arbeitsverfahren mit unvermeidlich hohen Investitionsko­s­ten verbunden ist, die ohne Nacht- oder Sonntagsarbeit nicht amortisiert werden können; oder

c.

die Konkurrenzfähigkeit gegenüber Ländern mit vergleichbarem sozialem Standard wegen längerer Arbeitszeiten oder anderer Arbeitsbedingungen im Ausland erheblich beeinträchtigt ist und durch die Bewilligung die Beschäf­tigung mit grosser Wahrscheinlichkeit gesichert wird.

³ Der wirtschaftlichen Unentbehrlichkeit gleichgestellt sind die besonderen Kon­sumbedürfnisse, deren Befriedigung im öffentlichen Interesse liegt und nicht ohne Nacht- oder Sonntagsarbeit möglich ist. Solche Konsumbedürfnisse sind:

a.

täglich notwendige und unentbehrliche Waren oder Dienstleistungen, deren Fehlen von einem Grossteil der Bevölkerung als wesentlicher Mangel emp­funden würde; und

b.

bei denen das Bedürfnis dauernd oder in der Nacht oder am Sonntag beson­ders hervortritt.

⁴ Unentbehrlichkeit wird für die im Anhang aufgeführten Produktions- und Arbeits­verfahren vermutet.

(Art. 17a Abs. 2 ArG)

¹ Bei dauernd und regelmässig wiederkehrender Nachtarbeit ist eine Arbeitszeit von 10 Stunden im Zeitraum von 12 Stunden zulässig, sofern:

a.

für den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin keine erhöhten Risiken bezüglich chemischer, biologischer und physikalischer Einwirkungen beste­hen;

b.

der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin keinen ausserordentlichen physi­schen, psychischen und mentalen Belastungen ausgesetzt ist;

c.

der Arbeitseinsatz so organisiert ist, dass die Leistungsfähigkeit des Arbeit­nehmers oder der Arbeitnehmerin erhalten bleibt und dadurch die Entste­hung von Gefahrensituationen vermieden werden kann;

d.

in einer medizinischen Untersuchung die Eignung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin festgestellt worden ist; und

e.

die effektiv zu leistende Arbeitszeit innert 24 Stunden 10 Stunden nicht überschreitet.

² Bei vorübergehender Nachtarbeit ist eine Arbeitszeit von 10 Stunden im Zeitraum von 12 Stunden gemäss Artikel 17a Absatz 2 des Gesetzes zulässig, sofern:

a.

der Arbeitseinsatz so organisiert ist, dass die Leistungsfähigkeit des Arbeit­nehmers oder der Arbeitnehmerin erhalten bleibt und dadurch die Entste­hung von Gefahrensituationen vermieden werden kann;

b.

die effektiv zu leistende Arbeitszeit innert 24 Stunden 10 Stunden nicht überschreitet; und

c.

der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin einverstanden ist.

(Art. 25 und 26 ArG)

¹ Nachtarbeit von mehr als sechs Wochen bis höchstens zwölf Wochen ohne Wech­sel mit Tagesarbeit nach Artikel 25 Absatz 3 des Gesetzes ist zulässig, sofern:¹⁴

a.¹⁵

sie aus betrieblichen Gründen unentbehrlich ist oder die Mehrheit der betroffe­nen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen schriftlich um einen Ver­zicht auf den Wechsel zwischen Tages- und Nachtarbeit ersucht, weil ihnen der Wechsel insbesondere aus persönlichen oder familiären Gründen nicht zumutbar ist;

b.

der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin schriftlich sein bzw. ihr Einver­ständnis erklärt hat; und

c.

innert 24 Wochen die Tagesarbeits-Perioden insgesamt mindestens gleich lang sind wie die Nachtarbeits-Perioden.

² Nachtarbeit von mehr als zwölf Wochen ohne Wechsel mit Tagesarbeit nach Artikel 25 Absatz 3 des Gesetzes ist zulässig, sofern:

a.

sie aus betrieblichen Gründen unentbehrlich ist oder die Mehrheit der betroffe­nen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen schriftlich um einen Ver­zicht auf den Wechsel zwischen Tages- und Nachtarbeit ersucht, weil ihnen der Wechsel insbesondere aus persönlichen oder familiären Gründen nicht zumutbar ist;

b.

der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin schriftlich sein bzw. ihr Einver­ständnis erklärt hat; und

c.

die Voraussetzungen nach Artikel 29 Absatz 1 Buchstaben a–d erfüllt sind.¹⁶

^2bis Betriebliche Unentbehrlichkeit nach den Absätzen 1 Buchstabe a und 2 Buch­stabe a liegt vor, wenn:

a.

es sich um Nachtarbeit handelt, für die es keine entsprechende Arbeit im Tages- und Abendzeitraum gibt; oder

b.

auf dem üblichen Arbeitsmarkt nicht genügend qualifiziertes Personal für Wechselschichten rekrutiert werden kann.¹⁷

³ Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in Nachtarbeit nach Absatz 2 dürfen:

a.

höchstens eingesetzt werden:

1. in fünf von sieben aufeinander folgenden Nächten; oder

2. in sechs von neun aufeinander folgenden Nächten; und

b.

an ihren freien Tagen keine Überzeitarbeit nach Artikel 25 leisten.

⁴ Auf Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die höchstens für eine Randstunde zwischen 5 Uhr und 6 Uhr oder 23 Uhr und 24 Uhr dauernd Nachtarbeit leisten, sind die Voraussetzungen und die Bedingungen nach den Absätzen 1–3 nicht an­wendbar.

(Art. 17b Abs. 2 ArG)

¹ Dauernde oder regelmässig wiederkehrende Nachtarbeit leistet ein Arbeitnehmer, der in 25 und mehr Nächten pro Kalenderjahr zum Einsatz gelangt.

² Der Zeitzuschlag ist ab dem ersten Nachteinsatz zu gewähren. Er berechnet sich auf Grund der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit.

³ Stellt sich erst im Verlaufe eines Kalenderjahres heraus, dass ein Arbeitnehmer wider Erwarten Nachtarbeit in mehr als 25 Nächten pro Kalenderjahr zu leisten hat, so muss der Lohnzuschlag von 25 Prozent für die ersten 25 Nächte nicht in den Zeitzuschlag umgewandelt werden.

(Art. 17b Abs. 3 und 4, Art. 26 ArG)

¹ Der Zeitzuschlag nach Artikel 17b Absatz 3 Buchstaben a und b des Gesetzes ist nicht geschuldet, wenn ein Betrieb ein betriebliches Arbeitszeitsystem aufweist, des­sen wöchentliche Arbeitszeit für einen vollzeitlich beschäftigten Arbeitnehmer fol­gende Dauer nicht übersteigt:

a.

35 Stunden, Pausen eingeschlossen, bei der auf 7 Stunden im Durchschnitt verkürzten Schichtdauer;

b.

36 Stunden, Pausen abgezogen, im Fall der Vier-Tage-Woche.

² Betrieblich ist ein Arbeitszeitsystem, wenn dieses für den ganzen Betrieb oder einen klar davon abgrenzbaren Betriebsteil integral Anwendung findet.

³ Die Gleichwertigkeit anderer Ausgleichsruhezeiten im Rahmen von Gesamt­ar­beitsverträgen oder öffentlich-rechtlicher Vorschriften nach Artikel 17b Absatz 3 Buchstabe c des Gesetzes liegt vor, wenn der entsprechende Gesamtarbeitsvertrag oder der zur Anwendung gelangende öffentlich-rechtliche Erlass Ausgleichsregeln aufweist:

a.

die speziell den Nachtarbeit leistenden Arbeitnehmern für die dafür gelei­s­tete Arbeit zusätzliche Freizeit einräumen; und

b.

die in ihrem Umfang insgesamt mit dem Zeitzuschlag von 10 Prozent gleich­wertig ist.

(Art. 19 Abs. 3 ArG)

¹ Vorübergehende Sonntagsarbeit leistet ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin, der oder die in einem Kalenderjahr an höchstens 6 Sonntagen, gesetzliche Feiertage inbegriffen, zum Einsatz gelangt.

² Dauernd oder regelmässig wiederkehrend ist Sonntagsarbeit, wenn diese die in Absatz 1 genannte Bedingung vom zeitlichen Umfang her überschreitet.

³ Stellt sich erst im Verlaufe eines Kalenderjahres heraus, dass ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin wider Erwarten Sonntagsarbeit an mehr als 6 Sonntagen, gesetzliche Feiertage inbegriffen, zu leisten hat, so bleibt der Lohnzuschlag von 50 Prozent für die ersten 6 Sonntage, gesetzliche Feiertage inbegriffen, geschuldet.

(Art. 13 Abs. 1, 17b Abs. 1 und 2, 19 Abs. 3 und 24 Abs. 6 ArG)

¹ Der Lohnzuschlag für Überzeitarbeit, Nachtarbeit und Sonntagsarbeit ist bei Zeit­lohn nach dem auf die Stunde berechneten Lohn, ohne Orts-, Haushaltungs- und Kinderzulagen, zu bemessen.

² Bei Akkordarbeit ist der Lohnzuschlag in der Regel nach dem in der Zahltags­periode durchschnittlich erzielten Lohn, ohne Orts-, Haushaltungs- und Kinder­zulagen, zu bemessen.

³ Für die Bewertung des Naturallohnes sowie der Bedienungs- und Trinkgelder sind die Vorschriften der Bundesgesetzgebung über die Alters- und Hinterlassenenversi­cherung sinngemäss anwendbar.

⁴ Sind für die gleiche Zeitspanne verschiedene Vorschriften des Gesetzes über die Ausrichtung von Lohnzuschlägen anwendbar, so ist der für den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin gün­stigste Zuschlag auszurichten.

(Art. 25, 6 Abs. 2 und 26 ArG)

¹ Schichtarbeit liegt vor, wenn zwei oder mehrere Gruppen von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen nach einem bestimmten Zeitplan gestaffelt und wechselweise am gleichen Arbeitsplatz zum Einsatz gelangen.

² Bei der Gestaltung von Schichtarbeit sind die arbeitsmedizinischen und arbeitswis­senschaftlichen Erkenntnisse zu beachten.

³ Bei zweischichtiger Tagesarbeit, die nicht in den Nachtzeitraum fällt, darf die ein­zelne Schichtdauer, Pausen inbegriffen, 11 Stunden nicht überschreiten. Die Lei­s­tung von Überzeitarbeit nach Artikel 25 ist nur an sonst arbeitsfreien Werktagen zulässig und soweit, als an diesen Tagen nicht gesetzliche Ruhe- oder Ausgleichs­­ruhezeiten bezogen werden.

⁴ Bei drei- und mehrschichtigen Arbeitszeitsystemen, bei denen der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin alle Schichten durchläuft, gilt Folgendes:

a.

die einzelne Schichtdauer darf 10 Stunden, Pausen inbegriffen, nicht über­schreiten;

b.¹⁹

der Schichtwechsel hat von der Früh- zur Spät- und von dieser zur Nacht­schicht (Vorwärtsrotation) zu erfolgen; eine Rückwärtsrotation ist ausnahm­sweise zulässig, wenn die Mehrheit der betroffenen Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen schriftlich darum ersucht;

c.

die Leistung von Überzeitarbeit nach Artikel 25 ist nur an sonst arbeitsfreien Werktagen zulässig und soweit, als an diesen Tagen nicht gesetzliche Ruhe- oder Ausgleichsruhezeiten bezogen werden.

(Art. 25 Abs. 3 ArG)

Auf den Schichtwechsel kann verzichtet werden, sofern:

a.

Arbeitnehmer aus besonderen persönlichen Gründen nur am Morgen oder am Abend arbeiten können; oder

b.

eine der beiden Schichten wesentlich kürzer ist und nicht mehr als 5 Stunden beträgt.

(Art. 24 ArG)

Als ununterbrochener Betrieb gilt ein Arbeitszeitsystem:

a.

bei dem während 24 Stunden und an sieben Tage der Woche Schichtarbeit geleistet wird; und

b.

das aus mehreren Schichten besteht, wobei der einzelne Arbeitnehmer oder die einzelne Arbeitnehmerin grundsätzlich alle Schichten durchläuft.

(Art. 24 Abs. 5 ArG)

¹ Bei ununterbrochenem Betrieb sind den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen im Kalenderjahr wenigstens 61 wöchentliche Ruhetage zu gewähren, die zusammen mit der täglichen Ruhezeit mindestens 35 aufeinander folgende Stunden umfassen. Davon müssen wenigstens 26 Ruhetage auf einen Sonntag fallen und mindestens die Zeit von 6–16 Uhr umfassen.

² Unter der Voraussetzung, dass der Sonntag die Zeit von Samstag 23 Uhr bis Sonntag 23 Uhr umfasst, kann die Zahl der auf einen Sonntag fallenden Ruhetage wie folgt herabgesetzt werden:

a.

auf 17, wenn die tägliche Arbeitszeit des einzelnen Arbeitnehmers oder der einzelnen Arbeitnehmerin 8 Stunden nicht übersteigt;

b.

auf 13, wenn zusätzlich zu der in Buchstabe a genannten Voraussetzung die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit einschliesslich der Pausen nicht mehr als 42 Stunden beträgt.

³ Kann aus betrieblichen oder organisatorischen Gründen nicht in jeder Woche ein wöchentlicher Ruhetag gewährt werden, so ist dieser spätestens in der dritten Fol­gewoche zu gewähren. Dieser Ruhetag kann mit anderen wöchentlichen Ruhetagen zusammengelegt werden.

⁴ Nach spätestens sieben Tagen ist dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin eine tägliche Ruhezeit von 24 Stunden zu gewähren.

(Art. 24 Abs. 5 ArG)

¹ Die wöchentliche Höchstarbeitszeit nach Artikel 9 des Gesetzes ist beim ununter­brochenen Betrieb im Durchschnitt von 16 Wochen einzuhalten. Diese Zeitspanne kann ausnahmsweise bis auf 20 Wochen verlängert werden.

² Die wöchentliche Höchstarbeitszeit kann für einzelne Zeiträume von sieben auf­einander folgenden Tagen auf 52 Stunden verlängert werden. Ausnahmsweise kann sie auf 60 Stunden verlängert werden, wenn ein grosser Teil der Arbeitszeit aus rei­ner Präsenzzeit besteht und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin keinen phy­sisch, psychisch und mental belastenden Tätigkeiten ausgesetzt ist. Die wöchentli­che Höchstarbeitszeit ist dann im Durchschnitt von 16 Wochen einzuhalten.

³ Für den einzelnen Arbeitnehmer oder die einzelne Arbeitnehmerin darf die Arbeitszeit innert 24 Stunden nicht mehr als 9 Stunden betragen und muss, mit Ein­schluss der Pausen, innert eines Zeitraumes von 10 Stunden liegen. Wird zwi­schen Freitagabend und Montagmorgen in zwei Schichten gearbeitet, so kann die Arbeits­zeit bis auf 12 Stunden verlängert werden, doch ist in diesem Falle eine Pause von 2 Stunden zu gewähren, die innerhalb der Schicht hälftig geteilt und gestaffelt ange­ordnet werden kann.

⁴ Auf den ununterbrochenen Betrieb sind im Übrigen die Vorschriften dieser Ver­ordnung über die Nacht- und Sonntagsarbeit sowie über die Schichtarbeit anwend­bar, sofern die Artikel 37 und 38 nichts anderes bestimmen.

(Art. 10, 17, 19, 25 und 24 Abs. 5 i.V.m. 26 ArG)

¹ Auf Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen, die im Rahmen eines ununterbroche­nen Betriebssystems nur in einzelnen Schichten oder an bestimmten Tagen einge­setzt werden, sind die Artikel 37 und 38 nicht anwendbar.

² Die Beschäftigung von Arbeitnehmern oder Arbeitnehmerinnen in Wochenend­schichten zwischen Donnerstagabend (20 Uhr) und Montagmorgen (5 Uhr bis 7 Uhr) ist zulässig, sofern:

a.

die Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerinnen – abgesehen von Ausnahme­fällen wie Ferienablösungen – in der übrigen Zeit der Woche keiner weite­ren Erwerbstätigkeit als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin nachgehen;

b.²⁰

die Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen in keiner Schicht mehr als 10 Stunden Arbeitszeit innerhalb von 12 Stunden leisten müssen; ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin, der oder die in einer Nacht 10 Stunden Arbeitszeit innerhalb von 12 Stunden leistet, darf maximal 3 Nächte beschäftigt werden;

c.

die tägliche Ruhezeit von 11 Stunden nicht verkürzt wird;

d.

die Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerinnen nicht zu Überzeitarbeit nach Artikel 25 herangezogen werden; und

e.

die Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen mindestens fünf auf einen Sonn­tag fallende Ruhetage pro Kalenderjahr haben.

(Art. 17, 19 und 24 ArG)

¹ Vorübergehend ist Nachtarbeit im Sinne von Artikel 17 des Gesetzes, wenn sie:

a.

bei sporadisch oder periodisch wiederkehrenden Einsätzen nicht mehr als drei Monate pro Betrieb und Kalenderjahr umfasst; oder

b.

bei zeitlich befristeten Einsätzen von bis zu sechs Monaten einen einmaligen Charakter aufweist. Eine einmalige Verlängerung um sechs Monate ist mög­lich.

² Dauernd oder regelmässig wiederkehrend ist Nachtarbeit, wenn diese die in Absatz 1 genannten Bedingungen vom zeitlichen Umfang her überschreitet.

³ Vorübergehend ist Sonntagsarbeit im Sinne von Artikel 19 des Gesetzes, wenn sie:

a.

bei sporadisch vorkommenden Einsätzen nicht mehr als sechs Sonntage, gesetzliche Feiertage inbegriffen, pro Betrieb und Kalenderjahr umfasst; oder

b.

bei zeitlich befristeten Einsätzen von bis zu drei Monaten einen einmaligen Charakter aufweist.

⁴ Dauernd und regelmässig wiederkehrend ist Sonntagsarbeit, wenn diese die in Absatz 3 genannten Bedingungen vom zeitlichen Umfang her überschreitet.

(Art. 49 ArG)

Das Gesuch um eine Arbeitszeitbewilligung ist schriftlich einzureichen und hat fol­gende Angaben zu enthalten:

a.

die Bezeichnung des Betriebes oder der Betriebsteile, für wel­che um die Bewilligung nachgesucht wird;

b.²¹

die Zahl der beteiligten erwachsenen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen und, im Fall eines Gesuchs um eine Arbeitszeitbewilligung für die Beschäftigung von Jugendlichen, die Zahl der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die das 18. Altersjahr noch nicht vollendet haben;

c.

den vorgesehenen Stundenplan, mit Einschluss der Ruhezeit und Pausen sowie den Schichtwechsel oder allfällige Abweichungen; für die Nacht­­ar­beit, für die drei- und mehrschichtige Arbeit sowie für den ununterbroche­nen Betrieb kann auf grafische Darstellungen von Stunden- und Schichten­plänen verwiesen werden;

d.

die vorgesehene Dauer der Bewilligung;

e.

die Bestätigung, dass das Einverständnis des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin eingeholt worden ist;

f.

das Ergebnis der medizinischen Untersuchung hinsichtlich der Eignung der betroffenen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, soweit von Gesetz oder Verordnung vorgesehen;

g.²²

den Nachweis des dringenden Bedürfnisses oder der Unentbehrlichkeit und, im Fall eines Gesuchs um eine Arbeitszeitbewilligung für die Beschäftigung von Jugendlichen, den Nachweis, dass die Voraussetzungen nach den Artikeln 12 Absatz 1 und 13 Absatz 1 der Jugendarbeitsschutzverordnung vom 28. September 2007²³ erfüllt sind;

h.

die Zustimmung Dritter, soweit von Gesetz oder Verordnung vorgesehen.

(Art. 49 ArG)

¹ In den Arbeitszeitbewilligungen sind anzuführen:

a.

die Rechtsgrundlage;

b.

der Betrieb oder der Betriebsteil oder die Art der Tätigkeit;

c.

die Begründung der Bewilligung;

d.²⁴

die Zahl der im Ganzen und, bei Schichtarbeit und ununterbrochenem Betrieb, der an den einzelnen Schichten beteiligten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen;

e.

die bewilligten Tage, Nächte oder Stunden, der bewilligte Stundenplan, die einzuhaltenden Ruhezeiten und Pausen, der Schichtwechsel sowie allfällige Abweichungen;

f.

allfällige Auflagen und Bedingungen zum Schutze der Arbeitnehmer;

g.

der räumliche Geltungsbereich, wenn mehrere Kantone von der Bewilligung betroffen sind.

² Die Arbeitszeitbewilligungen sind nach ihrem Zweck zeitlich zu befristen.

³ Für vorübergehende Arbeitszeitbewilligungen, die kantonsübergreifende Tat­bestände regeln, ist der Kanton zuständig, in dem der Betrieb seinen Sitz hat.

⁴ Die Bewilligung darf nur von den im Gesetz oder in einer Verordnung vorgesehe­nen Voraussetzungen abhängig gemacht werden. Sie darf auch keine anderen Auf­lagen enthalten, als im Gesetz oder in einer Verordnung vorgesehen sind.

⁵ Das SECO stellt seine Bewilligungen den Standortkantonen der Betriebe zu; gleich verfahren die Kantone bei Bewilligungen, die kantonsübergreifende Tat­bestände regeln.

(Art. 17c und 42 Abs. 4 ArG)

¹ Die medizinische Untersuchung beinhaltet eine Basiskontrolle des Gesundheits­zustandes des betroffenen Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin. Der Umfang richtet sich nach der Art der auszuübenden Tätigkeit und den Gefährdungen am Arbeits­platz. Das SECO gibt für die medizinische Untersuchung und Beratung einen Leitfaden heraus.

² Die medizinische Untersuchung nach den Artikeln 29, 30 und 45 ist von einem Arzt oder einer Ärztin vorzunehmen, der oder die sich mit dem Arbeitsprozess, den Arbeitsverhältnissen und den arbeitsmedizinischen Grundlagen vertraut gemacht hat. Frauen haben Anspruch auf medizinische Untersuchung und Beratung bei einer Ärztin.

³ Die Beratung nach Artikel 17c des Gesetzes umfasst spezifische Gesichtspunkte, die im Zusammenhang mit der Nachtarbeit stehen. Das können Fragen familiärer und sozialer Art oder Ernährungsprobleme sein, soweit diese einen Einfluss auf die Gesundheit des in der Nacht beschäftigten Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin haben können.

⁴ Die im Rahmen des Obligatoriums beigezogenen Ärzte oder Ärztinnen und ande­ren beigezogenen medizinischen Fachkräfte sind Sachverständige nach Artikel 42 Absatz 4 des Gesetzes.

(Art. 17c ArG)

¹ Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die 25 und mehr Nachteinsätze pro Jahr leis­­ten, haben auf Verlangen Anspruch auf medizinische Untersuchung und Bera­tung.

² Der Anspruch auf medizinische Untersuchung und Beratung kann in regelmäs­si­gen Abständen von zwei Jahren geltend gemacht werden. Nach Vollendung des 45. Lebensjahres steht den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen dieses Recht in Zeitabständen von einem Jahr zu.

(Art. 6 Abs. 2 und 17c Abs. 2 und 3 ArG)

¹ Die medizinische Untersuchung und Beratung ist obligatorisch für Jugendliche, die dauernd oder regelmässig wiederkehrende Nachtarbeit leisten, und für Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen, die dauernd oder regelmässig wiederkehrende Nachtarbeit leisten und dabei in erhöhtem Ausmass belastende oder gefährliche Tätigkeiten verrichten oder belastenden oder gefährlichen Situationen ausgesetzt sind. Belastende und gefährliche Tätigkeiten oder Situationen sind:

a.

gehörschädigender Lärm, starke Erschütterungen und Arbeit in Hitze oder in Kälte;

b.

Luftschadstoffe, wenn deren Konzentration mehr als 50 Prozent der maximalen Arbeitsplatz-Konzentration gesundheitsgefährdender Stoffe gemäss den Richtlinien beträgt, die die Schweizerische Unfallversicherungsanstalt gestützt auf Artikel 50 Absatz 3 der Verordnung vom 19. Dezember 1983²⁶ über die Unfallverhütung erlassen hat;

c.

ausserordentliche physische, psychische und mentale Belastungen;

d.

Arbeit als allein arbeitende Person in einem Betrieb oder Betriebsteil;

e.

verlängerte Dauer der Nachtarbeit und Nachtarbeit ohne Wechsel mit Tages­arbeit.

² Die medizinische Untersuchung und Beratung erfolgt erstmals vor Antritt zu einer in Absatz 1 genannten Tätigkeit und danach alle zwei Jahre. Sie kann mit der verkehrsmedizinischen Untersuchung nach Artikel 27 der Verkehrszulassungsverordnung vom 27. Oktober 1976²⁷ koordiniert werden, wenn diese die für die Beurteilung der Eignung zur Nachtarbeit massgeblichen Aspekte berücksichtigt. In diesem Fall kann der Abstand zwischen den einzelnen medizinischen Untersuchungen und Beratungen um bis zu einem Jahr verlängert werden.

³ Der untersuchende Arzt oder die untersuchende Ärztin teilt dem betroffenen Arbeitnehmer oder der betroffenen Arbeitnehmerin und dem Arbeitgeber die Schluss­folgerungen hinsichtlich der Eignung oder Nichteignung mit.

⁴ Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die nach Feststellung des Arztes oder der Ärztin nicht geeignet sind oder die sich nicht untersuchen lassen, dürfen für Arbeiten nach Absatz 1 nicht in der Nacht eingesetzt werden. Eignet sich ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin nur bedingt, so kann der untersuchende Arzt oder die untersuchende Ärztin die Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers oder der betroffenen Arbeitnehmerin ganz oder teilweise in der Nacht an die Bedingung knüpfen, dass der Betrieb die als notwendig erachteten Massnahmen für die Erhaltung der Gesundheit ergreift.

⁵ Bei bedingter Eignung werden die untersuchenden Ärzte und Ärztinnen von ihrem ärztlichen Berufsgeheimnis gegenüber dem Arbeitgeber soweit entbunden, als der betroffene Arbeitnehmer oder die betroffene Arbeitnehmerin, nachdem sie oder er über das Ergebnis der Untersuchung informiert wurde, in die Weiterleitung von Informationen einwilligt und es für das Treffen von Massnahmen im Betrieb notwendig ist.

(Art. 17e ArG)

Der Arbeitgeber hat als weitere Massnahmen bei Nachtarbeit insbesondere:

a.

ein sicheres Transportmittel zur Verfügung zu stellen, wenn die persönliche Sicherheit eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin auf dem Weg zum und vom Arbeitsplatz gefährdet sein könnte;

b.

Transportmöglichkeiten beim Fehlen öffentlicher Verkehrsmittel bereitzu­stel­len;

c.

Kochgelegenheiten für die Zubereitung warmer Mahlzeiten in einem geeig­neten Raum bereitzustellen oder warme Mahlzeiten abzugeben;

d.

Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen mit Erziehungs- oder Betreuungs­pflich­ten nach Artikel 36 des Gesetzes zu unterstützen, damit sie diese Auf­gaben selber oder durch Dritte wahrnehmen können.

(Art. 35 und 35a ArG)

¹ Schwangere Frauen und stillende Mütter dürfen nicht über die vereinbarte ordent­liche Dauer der täglichen Arbeit hinaus beschäftigt werden, jedoch keinesfalls über 9 Stunden hinaus.

² Stillenden Müttern sind die für das Stillen oder für das Abpumpen von Milch erforderlichen Zeiten freizugeben. Davon wird im ersten Lebensjahr des Kindes als bezahlte Arbeitszeit angerechnet:

a.

bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu 4 Stunden: mindestens 30 Minuten;

b.

bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 4 Stunden: mindestens 60 Minuten;

c.

bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden: mindestens 90 Minuten.²⁹

(Art. 35 ArG)

¹ Bei hauptsächlich stehend zu verrichtender Tätigkeit sind schwangeren Frauen ab dem vierten Schwangerschaftsmonat eine tägliche Ruhezeit von 12 Stunden und nach jeder zweiten Stunde zusätzlich zu den Pausen nach Artikel 15 des Gesetzes eine Kurzpause von 10 Minuten zu gewähren.

² Ab dem sechsten Schwangerschaftsmonat sind stehende Tätigkeiten auf insgesamt 4 Stunden pro Tag zu beschränken.

(Art. 35 ArG)

¹ Der Arbeitgeber darf schwangere Frauen und stillende Mütter zu gefährlichen und beschwerlichen Arbeiten nur beschäftigen, wenn auf Grund einer Risikobeurteilung feststeht, dass dabei keine konkrete gesundheitliche Belastung für Mutter und Kind vorliegt, oder wenn eine solche durch geeignete Schutzmassnahmen ausgeschaltet werden kann. Vorbehalten bleiben weitere Ausschlussgründe nach Absatz 4.

² Kann eine gefährliche gesundheitliche Belastung für Mutter und Kind nur durch das Ergreifen geeigneter Schutzmassnahmen ausgeschaltet werden, ist deren Wirksamkeit periodisch, mindestens vierteljährlich zu überprüfen. Stellt sich dabei heraus, dass das Schutzziel nicht erreicht wird, ist nach Artikel 64 Absatz 3 beziehungsweise nach Artikel 65 zu verfahren.³⁰

³ Als gefährliche und beschwerliche Arbeiten für schwangere Frauen und stillende Mütter gelten alle Arbeiten, die sich erfahrungsgemäss nachteilig auf die Gesundheit dieser Frauen und ihrer Kinder auswirken. Dazu gehören namentlich:

a.

das Bewegen schwerer Lasten von Hand;

b.

Bewegungen und Körperhaltungen, die zu vorzeitiger Ermüdung führen;

c.

Arbeiten, die mit Einwirkungen wie Stössen, Erschütterungen oder Vibra­tionen verbunden sind;

d.

Arbeiten bei Überdruck, z.B. in Druckkammern, beim Tauchen usw.;

e.

Arbeiten bei Kälte oder Hitze oder bei Nässe;

f.

Arbeiten unter Einwirkung schädlicher Strahlen oder Lärm;

g.

Arbeiten unter Einwirkung schädlicher Stoffe oder Mikroorganismen;

h.

Arbeiten in Arbeitszeitsystemen, die erfahrungsgemäss zu einer starken Belastung führen.

⁴ Das Eidgenössische Departement für Wirtschaft, Bildung und Forschung (WBF)³¹ legt in einer Verordnung fest, wie die in Absatz 3 aufgeführten gefährlichen und beschwerlichen Arbeiten zu beurteilen sind. Überdies definiert es Stoffe, Mikroorganismen und Arbeiten, die auf Grund der Erfahrung und dem Stand der Wissenschaft mit einem besonderen hohen Gefahrenpotenzial für Mutter und Kind verbunden sind und die bei jeder Beschäfti­gung von schwangeren Frauen und stillenden Müttern verboten sind.

(Art. 35 und 48 ArG)

¹ Ein Betrieb mit gefährlichen und beschwerlichen Arbeiten für Mutter und Kind nach Artikel 62 hat die Risikobeurteilung durch eine fachlich kompetente Person nach den Grundsätzen der Artikel 11a ff. der Verordnung vom 19. Dezember 1983³² über die Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten und den spezifischen Vor­schriften über den Beizug von fachlich kompetenten Personen bei Mutterschaft vor­zunehmen.

² Die Risikobeurteilung erfolgt erstmals vor Beginn der Beschäftigung von Frauen in einem Betrieb oder Betriebsteil nach Artikel 62 und bei jeder bedeutenden Ände­rung der Arbeitsbedingungen.

³ Das Ergebnis der Risikobeurteilung ist schriftlich festzuhalten, ebenso die vom Spezialisten der Arbeitssicherheit vorgeschlagenen Schutzmassnahmen. Bei der Risi­ko­beurteilung sind zu beachten:

a.

die Vorschriften nach Artikel 62 Absatz 4;

b.

die Vorschriften der Verordnung 3 vom 18. August 1993³³ zum Arbeits­­ge­setz; und

c.

die Verordnung vom 19. Dezember 1983 über die Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten.

⁴ Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass Frauen mit beschwerlichen und gefähr­­lichen Arbeiten über die mit der Schwangerschaft und der Mutterschaft in Zusam­menhang stehenden Gefahren und Massnahmen rechtzeitig, umfassend und ange­messen informiert sowie angeleitet werden.

(Art. 35 und 35a ArG)

¹ Schwangere Frauen und stillende Mütter sind auf ihr Verlangen von Arbeiten zu befreien, die für sie beschwerlich sind.

² Frauen, die gemäss ärztlichem Zeugnis in den ersten Monaten nach der Entbin­dung nicht voll leistungsfähig sind, dürfen nicht zu Arbeiten herangezogen werden, die ihre Leistungsfähigkeit übersteigen.

³ Der Arbeitgeber hat eine schwangere Frau oder eine stillende Mutter an einen für sie ungefährlichen und gleichwertigen Arbeitsplatz zu versetzen, wenn:

a.

die Risikobeurteilung eine Gefahr für die Sicherheit und Gesundheit von Mut­ter oder Kind ergibt und keine geeignete Schutzmassnahme getroffen werden kann; oder

b.

feststeht, dass die betroffene Frau Umgang hat mit Stoffen, Mikroorganis­men oder Arbeiten ausführt, die mit einem hohen Gefahrenpotenzial nach Artikel 62 Absatz 4 verbunden sind.

(Art. 35 ArG)

Ist eine Versetzung nach Artikel 64 Absatz 3 nicht möglich, darf die betroffene Frau im von der Gefahr betroffenen Betrieb oder Betriebsteil nicht mehr beschäftigt werden.

(Art. 36a ArG)

Frauen dürfen nicht für Untertagearbeiten in Bergwerken beschäftigt werden, ausser für:³⁶

a.

wissenschaftliche Tätigkeiten;

b.

Dienstleistungen der ersten Hilfe und der medizinischen Erstversorgung;

c.

kurzfristige Tätigkeiten im Rahmen einer geregelten Berufsausbildung; oder

d.

kurzfristige Tätigkeiten nicht handwerklicher Art.

(Art. 37 ArG)

¹ Als frei gewählt gilt die Arbeitnehmervertretung, wenn die Wahl nach den Grundsätzen der Artikel 5–7 des Mitwirkungsgesetzes vom 17. Dezember 1993³⁷ erfolgt ist.

² Wird die Betriebsordnung vom Arbeitgeber erlassen, so ist der Entwurf im Betrieb gut sichtbar anzuschlagen oder den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen auszu­händigen. Innert vier Wochen können die Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen schriftlich dazu Stellung nehmen oder sie sind vom Arbeitgeber mündlich anzuhö­ren.

(Art. 39 ArG)

¹ Die Betriebsordnung ist im Betrieb gut sichtbar anzuschlagen oder den Arbeitneh­mern oder Arbeitnehmerinnen auszuhändigen.

² Die Betriebsordnung ist der kantonalen Behörde zuzustellen.³⁸

(Art. 47 Abs. 1 ArG)

¹ Bei der Planung für die im Betrieb massgeblichen Arbeitszeiten, wie Rahmen­einsatzzeiten, Pikettdienst, Einsatzpläne, bewilligte Stundenpläne und deren Ände­run­gen sind die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen beizuziehen. Über den Zeit­punkt der konkreten Einführung der massgeblichen Arbeitszeiten sind die Arbeit-nehmer und Arbeitnehmerinnen möglichst frühzeitig zu informieren, in der Regel zwei Wo­chen vor einem geplanten Einsatz mit neuen Arbeitszeiten.

² Besondere Schutzvorschriften nach Artikel 47 Absatz 1 Buchstabe b des Gesetzes sind die Vorschriften des Gesetzes und dieser Verordnung über den Jugendschutz, die Mutterschaft und die zu gewährenden Ausgleichsruhezeiten für geleistete Nacht­arbeit.

(Art. 48 ArG)

¹ Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass alle in seinem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, einschliesslich der dort tätigen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen eines andern Betriebes, ausreichend und angemessen infor­miert und angeleitet werden über die Organisation der Arbeitszeit, die Gestaltung der Stundenpläne und die bei Nachtarbeit vorgesehenen Massnahmen im Sinne von Artikel 17e des Gesetzes. Diese Anleitung hat im Zeitpunkt des Stellenantritts und bei jeder Änderung der Arbeitsbedingungen zu erfolgen und ist nötigenfalls zu wie­derholen.

² Die Information und die Anleitung müssen während der Arbeitszeit erfolgen und dürfen nicht zu Lasten der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen gehen.

(Art. 48 und 6 Abs. 3 ArG)

¹ Die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen oder ihre Vertretung im Betrieb sind vorgängig über Besuche der Vollzugsbehörde zu informieren und auf ihren Wunsch in geeigneter Form zu Abklärungen und Betriebsbesuchen derselben beizuziehen. Bei unangemeldeten Betriebsbesuchen sind die Arbeitnehmer und Arbeitnehmer­in­nen ebenfalls beizuziehen.

² Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen oder deren Ver­tretung im Betrieb von Anordnungen der Vollzugsbehörde Kenntnis zu geben.

(Art. 45 ArG)

¹ Der Arbeitgeber hat den Vollzugs- und Aufsichtsorganen Zutritt zu allen Räumen des Betriebes, mit Einschluss der Ess-, Aufenthalts- und Unterkunftsräume, zu gewähren.

² Die Vollzugs- und Aufsichtsorgane sind befugt, im Rahmen ihrer Aufgaben den Arbeitgeber und, ohne Anwesenheit von Drittpersonen, die im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen über die Durchführung des Gesetzes, der Verordnungen und der Verfügungen zu befragen.

(Art. 46 ArG)

¹ Die Verzeichnisse und Unterlagen haben alle Angaben zu enthalten, die für den Vollzug des Gesetzes notwendig sind, namentlich müssen daraus ersichtlich sein:

a.

die Personalien der Arbeitnehmer und der Arbeitnehmerinnen;

b.

die Art der Beschäftigung sowie Ein- und Austritt der Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerinnen;

c.

die geleistete (tägliche und wöchentliche) Arbeitszeit inkl. Ausgleichs- und Überzeitarbeit sowie ihre Lage;

d.

die gewährten wöchentlichen Ruhe- oder Ersatzruhetage, soweit diese nicht regelmässig auf einen Sonntag fallen;

e.

die Lage und Dauer der Pausen von einer halben Stunde und mehr;

f.

die betrieblichen Abweichungen von der Tag-, Nacht- und Sonntagsdefini­tion nach den Artikeln 10, 16 und 18 des Gesetzes;

g.

Regelungen über den Zeitzuschlag nach Artikel 17b Absätze 2 und 3 des Ge­setzes;

h.

die nach Gesetz geschuldeten Lohn- und/oder Zeitzuschläge;

i.

die Ergebnisse der medizinischen Abklärungen hinsichtlich der Eignung oder Nichteignung bei Nachtarbeit oder Mutterschaft;.

j.

das Vorliegen von Ausschlussgründen oder die Ergebnisse der Risikobeur­teilung bei Mutterschaft und gestützt darauf getroffene betriebliche Mass­nahmen.

² Verzeichnisse und andere Unterlagen sind nach Ablauf ihrer Gültigkeit für mindes­tens fünf Jahre aufzubewahren.

³ Die Vollzugs- und Aufsichtsorgane können Einsicht nehmen in weitere Verzeich­nisse und Unterlagen, soweit das für die Erfüllung ihrer Aufgaben notwendig ist. Sofern es für die Ermittlung notwendig ist, kann die zuständige Behörde diese Unterlagen und Verzeichnisse mitnehmen. Nach Abschluss der Ermittlungen sind diese dem Arbeitgeber zurückzugeben.

(Art. 46 ArG)

¹ Die Sozialpartner können in einem Gesamtarbeitsvertrag vorsehen, dass in den Verzeichnissen und Unterlagen die Angaben nach Artikel 73 Absatz 1 Buchstaben c–e und h nicht enthalten sein müssen, sofern die betroffenen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen:

a.

bei ihrer Arbeit über eine grosse Autonomie verfügen und ihre Arbeitszeiten mehrheitlich selber festsetzen können;

b.

über ein Bruttojahreseinkommen, einschliesslich Boni, von mehr als 120 000 Franken verfügen, wobei sich dieser Betrag bei Teilzeitanstellung anteilsmässig reduziert; und

c.

schriftlich individuell vereinbart haben, dass sie auf die Arbeitszeiterfassung verzichten.

² Die Höhe des Betrags nach Absatz 1 Buchstabe b wird an die Entwicklung des Höchstbetrags des versicherten Verdiensts nach dem UVG angepasst.

³ Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin oder der Arbeitgeber kann die Vereinbarung nach Absatz 1 Buchstabe c jährlich widerrufen.

⁴ Der Gesamtarbeitsvertrag muss von der Mehrheit der repräsentativen Arbeitnehmerorganisationen, insbesondere der Branche oder des Betriebs, unterzeichnet sein und muss Folgendes vorsehen:

a.

besondere Massnahmen für den Gesundheitsschutz und die Einhaltung der gesetzlich festgeschriebenen Ruhezeiten;

b.

die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Bezeichnung einer internen Anlaufstelle für Fragen zu den Arbeitszeiten.

⁵ Der Arbeitgeber hat den Gesamtarbeitsvertrag und die individuellen Verzichtsvereinbarungen sowie ein Verzeichnis der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die auf die Arbeitszeiterfassung verzichtet haben, mit der Angabe ihrer Bruttojahreseinkommen den Vollzugs- und Aufsichtsorganen zur Verfügung zu halten.

(Art. 46 ArG)

¹ Die Arbeitnehmervertretung einer Branche oder eines Betriebs oder, wo eine solche nicht besteht, die Mehrheit der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen eines Betriebs kann mit dem Arbeitgeber vereinbaren, dass für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die ihre Arbeitszeiten zu einem namhaften Teil selber festsetzen können, einzig die geleistete tägliche Arbeitszeit erfasst werden muss. Bei Nacht- und Sonntagsarbeit sind zusätzlich Anfang und Ende dieser Arbeitseinsätze zu dokumentieren.

² Die Vereinbarung muss Folgendes festlegen:

a.

die Arbeitnehmerkategorien, für welche die vereinfachte Arbeitszeiterfassung gilt;

b.

besondere Bestimmungen zur Einhaltung der Arbeitszeit- und Ruhezeitbestimmungen;

c.

ein paritätisches Verfahren, mit dem die Einhaltung der Vereinbarung überprüft wird.

³ In Betrieben mit weniger als 50 Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen kann die vereinfachte Arbeitszeiterfassung nach Absatz 1 auch individuell zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin schriftlich vereinbart werden. In der Vereinbarung ist auf die geltenden Arbeits- und Ruhezeitbestimmungen hinzuweisen. Zusätzlich muss jährlich ein Endjahresgespräch zur Arbeitsbelastung geführt und dokumentiert werden.

⁴ Den betroffenen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen steht es frei, trotz Vorliegens einer Vereinbarung die Angaben nach Artikel 73 Absatz 1 Buchstaben c–e aufzuzeichnen. Der Arbeitgeber hat dafür ein geeignetes Instrument zur Verfügung zu stellen.

(Art. 29 Abs. 4 ArG)

¹ Für alle Jugendlichen hat der Arbeitgeber einen Altersausweis zur Verfügung der Vollzugs- und Aufsichtsbehörden zu halten.

² Der Altersausweis wird vom Zivilstandsbeamten des Geburts- oder Heimatortes, für nicht in der Schweiz geborene Ausländer und Ausländerinnen von der zuständi­gen Polizeibehörde unentgeltlich ausgestellt.

(Art. 42 Abs. 3 ArG)

¹ Das SECO ist die Fachstelle des Bundes für den Arbeitnehmerschutz. Es hat namentlich folgende Aufgaben:⁴¹

a.

Es beaufsichtigt und koordiniert die Durchführung des Gesetzes durch die Kantone und sorgt für eine einheitliche Rechtsanwendung.

b.

Es stellt die Weiter- und Fortbildung der Vollzugsbehörden sicher.

c.

Es berät und informiert die kantonalen Vollzugsbehörden sowie die Arbeit­geber- und Arbeitnehmerverbände bei der Anwendung des Gesetzes und der Verordnungen sowie in allgemeinen Belangen des Arbeitnehmerschutzes auch andere interessierte oder betroffene Organisationen.

d.

Es beschafft Informationen auf dem Gebiet des Arbeitnehmerschutzes.

e.

Es stellt Fachleute und nötige Infrastrukturen für die Beurteilung und Lösung komplexer Fragen, Probleme und Vorfälle bereit.

f.

Es untersucht Grundsatz- und Spezialfragen aus dem Bereich des Arbeit­neh­merschutzes und klärt Fälle ab, die von allgemeiner Bedeutung sind.

g.

Es unterstützt die Bemühungen zur Förderung des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz und es initiiert und fördert Forschungsvorhaben zum Thema Arbeit und Gesundheit.

h.

Es nimmt im Bereich des Arbeitnehmerschutzes die Aufgaben der Öffent­lichkeitsarbeit sowie die internationalen Kontakte wahr.

i.

Es vollzieht das Gesetz und seine Verordnungen in den Betrieben und Ver­waltungen des Bundes.

j.

Es führt das Plangenehmigungsverfahren nach den Artikeln 7 und 8 des Gesetzes im koordinierten Bundesverfahren nach Artikel 62a–62c des Regie­rungs- und Verwaltungsorganisationsgesetzes vom 21. März 1997⁴² durch.

² Soweit es die Aufgaben nach Absatz 1 erfordern, hat das SECO Zutritt zu allen Betrieben.

³ Das SECO kann auf Gesuch hin gegen Ersatz der Kosten ganz oder teilweise Aufgaben eines Kantons übernehmen, wenn dieser mangels personeller, fachlicher oder sachlicher Mittel seine Aufgaben nicht erfüllen kann.

⁴ Für Gesuche, Bewilligungen und Genehmigungen kann das SECO einheit­­liche Formulare vorschreiben.

(Art. 42, 50, 51 und 53 ArG)

¹ Das SECO kann in seinem Aufgabenbereich gegenüber dem Arbeitgeber Verfügungen erlassen und ihn auffordern, die notwendigen Massnahmen zur Her­beiführung des gesetzmässigen Zustandes zu treffen. Ist Gefahr im Verzug, können Verfügungen im Sinne vorsorglicher Massnahmen getroffen werden.

² Die in Absatz 1 genannten Verfügungen sind schriftlich zu eröffnen; vorsorgliche Massnahmen sind nachträglich zu bestätigen und zu begründen. Dem Arbeitgeber ist eine Frist anzusetzen, innert der er den gesetzmässigen Zustand herbeizuführen und darüber Bericht zu erstatten hat.

³ Kommt der Arbeitgeber nicht innert der gesetzten Frist den Verfügungen und angeordneten Massnahmen nach, so ergreift das SECO die zur Durchsetzung notwendigen Massnahmen unter Kosten- und Straffolge für den Arbeitgeber.

⁴ ...⁴⁴

(Art. 42 ArG)

Unterlässt die kantonale Vollzugsbehörde eine notwendige Amtshandlung oder widersprechen Verfügungen ganz oder teilweise dem Gesetz, so erteilt das SECO die nötigen Weisungen. Ist Gefahr im Verzug oder liegen erhebliche Rechts­güter­verletzungen vor, trifft das SECO von sich aus die nötigen Massnahmen zur Herbeiführung des gesetzmässigen Zustandes.

(Art. 41 ArG)

¹ Soweit der Vollzug des Gesetzes und der Verordnungen nicht dem Bunde vor­behalten ist, nehmen die kantonalen Behörden diesen wahr; insbesondere haben sie:

a.

Kontrollen in den Betrieben über die Einhaltung der Vorschriften des Geset­zes und der Verordnungen durchzuführen;

b.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Bauherren, Planer und andere mit Aufgaben des Arbeitsgesetzes betraute Personen in Fragen der Anwendung des Geset­zes und der Verordnungen zu beraten;

c.

Arbeitgeber, Arbeitnehmer, deren Organisationen sowie weitere Fachorgani­sationen und andere interessierte Stellen über aktuelle Fragen und Entwick­lungen zu informieren.

² Die Kantone sorgen dafür, dass:

a.

gut ausgebildete Aufsichtspersonen in einer für die Erfüllung der gesetz­­­li­chen Aufgaben genügenden Zahl eingesetzt werden;

b.

weibliches Aufsichtspersonal für spezifische Frauenanliegen eingesetzt wird oder beigezogen werden kann;

c.

den Aufsichtspersonen die nötigen Kompetenzen und Sachmittel eingeräumt werden; und

d.

das Anstellungsverhältnis der Aufsichtspersonen diesen die nötige Stetigkeit bei ihrer Beschäftigung erlaubt und die Wahrung ihrer Unabhängigkeit gewährleistet.

³ Das SECO erlässt Richtlinien hinsichtlich des Aus- und Weiterbildungsstan­dards und der Anzahl der zu beschäftigenden Aufsichtspersonen pro Kanton in Abhängigkeit der Anzahl Betriebe und der zu erfüllenden gesetzlichen Aufgaben sowie ihrer Komplexität.

(Art. 41 ArG)

¹ Die Kantone haben dem SECO mitzuteilen:

a.

die nach Artikel 41 Absatz 1 des Gesetzes bezeichneten Vollzugsbehörden sowie die kantonalen Rekursbehörden;

b.

die nach Artikel 20a Absatz 1 des Gesetzes den Sonntagen gleichgestellten Feiertage;

c.

die gestützt auf das Gesetz erlassenen kantonalen Vollzugserlasse wie jede Änderung derselben;

d.

Entscheide über Verwaltungsmassnahmen, Strafurteile und Einstellungs­be­schlüsse in vollständiger und begründeter Ausfertigung.

² Die Kantone liefern dem SECO jährlich die für die Berichterstattung an das internationale Arbeitsamt sowie die zur Wahrnehmung der Oberaufsicht nötigen Angaben.

³ Die vom SECO verlangten Angaben sind diesem innert drei Monaten nach Ablauf des Berichtsjahres einzureichen.

⁴ Die kantonale Behörde hat dem SECO eine Ausfertigung der erteilten Arbeitszeitbewilligungen zuzustellen und ihm Kenntnis zu geben von ihren Verfü­gungen und Massnahmen, die sie nach den Artikeln 51 Absätze 2 und 3 sowie 52 und 53 des Gesetzes getroffen hat.⁴⁵

(Art. 43 ArG)

¹ Die Eidgenössische Arbeitskommission besteht aus 19 Mitgliedern. In der Kom­mission sind vertreten:

a.

die Kantone mit zwei Mitgliedern;

b.

die Wissenschaft mit zwei Mitgliedern;

c.

die Arbeitgeberverbände und die Arbeitnehmerverbände mit je sieben Mitglie­dern;

d.

die Frauenorganisationen mit einem Mitglied.⁴⁶

² Den Vorsitz führt der Direktor oder die Direktorin für Arbeit im Staatssekretariat für Wirtschaft oder der Stellvertreter oder die Stellvertreterin.

³ Die Mitglieder werden für die jeweilige Dauer der für die Bundesbehörden gelten­den Amtsperiode gewählt.

⁴ Die Kommission kann für die Behandlung bestimmter Fragen Ausschüsse bestel­len und Sachverständige beiziehen.

⁵ Das Geschäftsreglement der Kommission wird in ihrem Einvernehmen vom WBF erlassen.

(Art. 44 ArG)

¹ Die Schweigepflicht nach Artikel 44 des Gesetzes erstreckt sich auf die Aufsichts- und Vollzugsbehörden des Gesetzes, die Mitglieder der Eidgenössischen Arbeits­kommission, beigezogene Sachverständige und Fachinspektoren.

² Werden Sachverständige und Fachinspektoren beigezogen, sind diese auf die Schweigepflicht gegenüber Dritten schriftlich aufmerksam zu machen.

(Art. 44a ArG)

¹ Soweit die Datenbekanntgabe der betroffenen Person nicht ausdrücklich mitgeteilt wurde oder ihr nicht aus den Umständen ersichtlich ist, muss die betroffene Person über die Bekanntgabe und den tatsächlichen Umfang der Personendaten informiert werden und es ist ihr Gelegenheit einzuräumen, sich dazu zu äussern.

² Auf die Einräumung des rechtlichen Gehörs vor der Datenbekanntgabe kann ver­zichtet werden, wenn die Gefahr besteht, dass Rechtsansprüche oder wichtige Inte­r­essen Dritter beeinträchtigt oder die Erfüllung gesetzlicher Aufgaben vereitelt wer­den, oder wenn der Betroffene innert Frist nicht reagiert oder unauffindbar ist.

³ Eine generelle Datenbekanntgabe besonders schützenswerter Personendaten erfolgt allein zu statistischen Zwecken des Bundesamtes für Statistik, sofern sich dieses für die nachgefragten Informationen auf eine gesetzliche Grundlage mit klar umschrie­benem Aufgabenprofil berufen kann, und die Datenweitergabe an Dritte nicht oder nur in anonymisierter Form möglich ist.

⁴ Die Einwilligung der betroffenen Person nach Artikel 44a Absatz 2 des Gesetzes wird vorausgesetzt, wenn die Datenbekanntgabe von grosser Dringlichkeit für den Adressaten ist, diese im Interesse der betroffenen Person erfolgt und eine Stellung­nahme der betroffenen Person nicht innert nützlicher Frist erfolgen kann.

(Art. 44a ArG)

¹ Die generelle Bekanntgabe von nicht besonders schützenswerten Personendaten erfolgt an die Vollzugs- und Aufsichtsbehörden des Arbeits- und Unfallversiche­r­ungsgesetzes.

² Im Einzelfall können auf begründetes Gesuch hin auch an Dritte nicht besonders schützenswerte Personendaten bekannt gegeben werden, wenn ein öffentliches oder ein erhebliches privates Interesse geltend gemacht werden kann.

(Art. 44b ArG, Art. 96 UVG)

¹ Das SECO führt im Rahmen seiner Aufsichts- und Vollzugstätigkeiten ein automatisiertes Informations- und Dokumentationssystem für:

a.

die Arbeitszeitbewilligungen;

b.

die Plangenehmigungsverfahren nach Artikel 7 Absatz 4 des Gesetzes;

c.

die arbeitsrechtliche Datenbank, die allgemeine Informationen zum öffent­lichen und privaten Arbeitsrecht enthält;

d.

die Vollzugsdatenbank der Eidgenössischen Koordinationskommission für Arbeitssicherheit (EKAS), die Daten aus der Inspektionstätigkeit der Durch­führungsorgane des Gesetzes und des UVG enthält;

e.

die Betriebsbesuche;

f.

die Adressverwaltung.

² Das System enthält zu jedem Betrieb:

a.

den Namen, die Adresse und die Identifikationsnummer;

b.

den Status (industriell oder nicht industriell);

c.

die Art der wirtschaftlichen Tätigkeit;

d.

das Datum der Aufnahme in das System sowie das Datum der Löschung.

³ Das System kann außerdem enthalten:

a.

Pläne, Planbeschreibungen, Plangenehmigungen und Betriebsbewilligungen im Rahmen der Verfahren nach Artikel 7 Absatz 4 des Gesetzes;

b.

Protokolle über Betriebsbesuche;

c.

den Grund des Eintrags;

d.

Verfügungen, Risikobeurteilungen, Gutachten, Anzeigen und Strafurteile.

(Art. 44b ArG)

¹ Die kantonale Behörde führt im Rahmen ihrer Aufsichts- und Vollzugstätigkeiten ein Informations- und Dokumentationssystem für industrielle Betriebe.

² Das System enthält zu jedem industriellen Betrieb:

a.

die Daten nach Artikel 85 Absatz 2;

b.

die Angabe, nach welchem Buchstaben von Artikel 5 Absatz 2 des Gesetzes der Betrieb unterstellt wurde;

c.

Pläne, Planbeschreibungen, Plangenehmigungen und Betriebsbewilligungen.

(Art. 44 Abs. 2, 44a und 44b ArG)

¹ Die Behörden des Bundes und der Kantone, die für den Vollzug des Gesetzes oder des UVG zuständig sind, tauschen ihre Daten gegenseitig aus, soweit es für die Erfüllung ihrer Aufgaben nötig ist. Die kantonale Behörde teilt dem SECO insbesondere die Daten nach Artikel 86 Absatz 2 Buchstaben a und b umgehend mit.

² Die Behörden des Bundes und der Kantone können ihre automatisierten Informa­tions- und Dokumentationssysteme verknüpfen.

³ Sie gewähren einander, wo eine solche Verknüpfung besteht, den Zugriff im Abrufverfahren auf alle nicht besonders schützenswerten Personendaten.

⁴ Das SECO und die Kantone ergreifen die erforderlichen Massnahmen, damit unbefugte Dritte nicht auf die Daten zugreifen können.

(Art. 44b ArG)

¹ Die Daten werden für den Bund vom SECO zentral verwaltet; für den Kanton erfolgt die Verwaltung durch die zuständige Behörde.

² Daten, die Personen betreffen, sind fünf Jahre nach Ablauf ihrer Gültigkeit zu ver­nichten, sofern sie nicht dem Bundesarchiv übergeben werden müssen. Für anony­misierte Daten, die zu Zwecken der Planung, Forschung oder Statistik erarbeitet worden sind, gilt diese Frist nicht.

(Art. 16 Abs. 2 DSG, Art. 44–46 ArG)

Die Rechte der Betroffenen, insbesondere das Auskunfts-, Berichtigungs- und Löschungsrecht, richten sich nach den Bestimmungen des Bundesgesetzes vom 19. Juni 1992 über den Datenschutz, soweit das Gesetz (ArG) keine abweichenden Bestimmungen kennt.

Die Strafverfolgung für Verletzungen des Datenschutzes und der Auskunftspflicht richtet sich nach dem Bundesgesetz vom 19. Juni 1992 über den Datenschutz.

Die Verordnung 1 vom 14. Januar 1966⁵⁰ zum Arbeitsgesetz wird aufgehoben.

Arbeitszeitbewilligungen, die gestützt auf das bisherige Gesetz erlassen worden sind, bleiben bis zu ihrem Ablauf in Kraft, jedoch längstens bis am 31. März 2003.

¹ Diese Verordnung tritt unter Vorbehalt von Absatz 2 am 1. August 2000 in Kraft.

² Die Bestimmungen des 8. Kapitels über den Datenschutz und die Datenverwaltung (Art. 83–91) treten gleichzeitig mit dem Bundesgesetz vom 24. März 2000⁵² über die Schaffung und die Anpassung gesetzlicher Grundlagen für die Bearbeitung von Personendaten in Kraft.